人力規劃與招聘
人力規劃預測所需僱員的數目及類型，並計劃如何滿足需要。
工作分析得出工作說明（工作職責）及工作規格（所需資歷和技能）。
招聘：
| 內部來源（晉升、調職） | 外部來源（廣告、職業介紹所、校園招聘） | |
|---|---|---|
| 好處 | 成本較低、較快；激勵員工；應徵者熟悉公司 | 人才選擇較多；帶來新思維 |
| 壞處 | 選擇有限；產生另一個空缺；可能引起妒忌 | 成本較高、較慢；適應期較長 |
甄選方法：申請表、面試、測試、查核推薦人。
工作表現評核
定期、有系統地按協定標準評估僱員表現。目的：
- 給予回饋以改善表現，
- 找出培訓需要，
- 作為獎酬、晉升及調職的依據，
- 訂立下一階段的目標。
獎酬管理
- 金錢獎酬：
- 按時間計酬（時薪、月薪）：易於計算、收入穩定，但缺乏多做的誘因。
- 按表現計酬（件工、佣金、花紅、分紅）：薪酬與產出掛鈎，但質素可能下降。
- **非金錢獎酬：**表揚、更多責任、彈性上班時間、培訓機會、僱員福利（醫療保險、額外假期）。
香港的法律要求包括法定最低工資、《僱傭條例》及強積金供款。
培訓與發展
- 在職培訓（上司指導、工作輪調）：實用、成本低，但可能干擾工作。
- 離職培訓（課程、研討會）：專注、由專家教授，但成本較高且需離開工作崗位。
激勵理論
馬斯洛需要層次理論（由低至高）：生理 → 安全 → 社交 → 尊重 → 自我實現。只有當較低層次的需要大致滿足後，較高層次的需要才有激勵作用。
赫茲伯格雙因素理論：
| 保健因素 | 激勵因素 |
|---|---|
| 薪酬、工作環境、公司政策、工作保障、與上司的關係 | 成就感、賞識、責任、工作本身、晉升 |
| 防止不滿，但不能激勵 | 帶來滿足感和激勵 |
麥格雷戈的 X 理論與 Y 理論：
- **X 理論：**僱員不喜歡工作、逃避責任，需要嚴密監督和控制。
- **Y 理論：**僱員享受工作、能自我管理並追求責任，管理人員應授權並讓他們參與。
內部溝通
清晰的內部溝通（會議、內聯網、通訊、建議計劃）有助協調工作、傳遞資訊及提升士氣。